根据区委主要负责同志意见和区委组织部泰高委组〔**〕2号文件精神，近期将对各镇（街道）、区级各部门领导班子及其成员组织述职述廉和年终考评，现将有关事项通知如下：
一、考评对象
各镇（街道）、区级机关各部门领导班子及其成员，包括参与分工的非领导职务和助理级干部。
二、考评组织和时间安排
区纪委、区委组织部、区办联合组成五个考评小组，分组进行考评。
。
三、考评内容
根据综合考评德能勤绩廉、突出考评实绩的原则，以**年度工作目标为重点，综合考评领导班子和领导干部履行岗位职责、落实党风廉政建设责任制、社会公认程度等方面的情况。
四、考评程序
1.做好考评准备。
⑴撰写述职述廉报告。考评对象围绕考评内容，认真撰写班子和个人的述职述廉报告，篇幅在2000字左右。
⑵自我评估打分。班子成员根据《**区**年度镇（街道）、部门绩效考评计分表》（泰高绩考办〔**〕1号文件附表），对工作目标完成情况进行自我评估打分。
⑶进行实绩公示。。
2.开展述职述廉、测评和民主推荐。
⑴述职述廉。召开考评单位全体人员及下属单位主要负责人会议，考评对象述职述廉，每人述职述廉时间为5-8分钟。
⑵测评。参会人员填写民主测评表、公众形象评价表、考廉表，并交回考评组。区领导对分管部门班子成员的综合评价由区绩效考评办另行组织实施。
⑶民主推荐。组织参会人员对单位后备干部进行民主推荐，填写《民主推荐表》。其中，**年已进行过民主推荐的单位，不再组织推荐。
3.年度工作目标考评打分。
考评对象向考评组提交《**区**年度镇（街道）、部门绩效考评计分表》及自我评估打分的有效依据。考评组进行逐项核实、计分。
4.个别访谈。
考评组与班子成员、中层干部和下属单位负责人进行个别谈话。还可结合实地考核、查阅资料、专项调查等办法，广泛深入地了解领导班子和领导干部各方面的情况。
5.形成综合考评报告。
考评组在综合分析的基础上，写出综合考评报告。
6.提出考评建议等次。
区绩效考评办结合考评对象履职情况、社会公认程度、动态绩效考评，对各单位领导班子成员按20%的比例确定优秀等次初步人选。
动态绩效考评由区绩效考评办另行组织制定、实施。
五、其他事项
1.领导班子和成员落实党风廉政建设责任制考核与本次考评同步进行。
2.**人民医院、**职教中心为部门管理事业单位，分别由区卫生局、文教局进行考评。
关键词：普通高校；二级学院；绩效考评；考评思路；考评指标体系
一、概念界定
（一）二级学院的界定
本文所指的“二级学院”不等于学院。因为以学院二字为后缀名的高校下属的任何一个学院都是二级学院，区别于学校名。2003年教育部8号文件对学院和公办二级学院的概念做出了明确界定：“学院，是专指由普通本科高校按新机制、新模式举办的本科层次的二级学院。一些普通本科高校按公办机制和模式建立的二级学院、分校或者其他类似的二级办学机构不属此范畴。”也就是说，本文讨论的主体是普通本科高校按公办机制和模式建立的二级学院。
（二）二级学院的管理
高校办学以教师为主体，没有高质量的师资队伍，就没有培养优秀人才的基础。学院制是我国高校在不断的改革发展中，自我优化结构、强化功能的现实选择。高校实行二级学院制适应了经济社会发展的需要，有利于高校改革的不断深入及健康、持续、稳定的发展。实践表明，二级学院分权式管理模式和运行机制得到了高校领导和师生的广泛认同。但是仍需要根据各高校的特点，精心谋划、认真求证二级学院的管理模式，建立一套科学、公正，具有导向性、约束性与激励性相一致的管理体系。
（三）普通高校二级学院专任教师绩效考评
。二级学院专任教师的绩效考评，是指对其教学、科研以及其他兼任职工作进行系统、科学有效的绩效考核、全面及时的绩效反馈和积极的绩效改进。
二、普通高校二级学院绩效考评现状
我国高校的管理模式，一直是沿袭机关、事业单位的管理思路。
（一）沿袭“大锅饭”的惯性思维
事业单位的年度考评，是参照了行政机关的做法。年年都搞，年年流于形式。普通高校二级学院教师绩效考评流于形式，绩效奖励的发放仅仅是参考教学工作量的多少，其吃“大锅饭”的现象比比皆是。例如，某校某二级学院教师的绩效考评，就是根据平时印象打个分，按上级给定“优秀”的比例，依据得分情况分成“优秀”、“合格”、“不合格”三个等次。一般情况下，除把“优秀”按比例进行外，再把涉及“违法被查”、严重违反校规校纪者定为“不合格”，其余的无需考评，全部都是“合格”。所以，绩效奖励也就无从谈起发放依据。致使一些高校教师热衷于校外兼职或自己开办公司，轻视校内教学工作安排。
（二）绩效考评重视程度不够
多数高校的人力资源管理部门，仍在沿袭传统人事管理的思维。对绩效考评没有足够的重视，没有一套完整的绩效考评体系，导致执行上偏差很大。多数教师认为，绩效考评是人力资源管理部门的事情，与普通教师没有直接关系；部分二级学院领导，深知绩效考评是一柄“双刃剑”，不愿充当“黑脸”去认真评价下属、自找麻烦；加之教学、科研压力，如果把绩效考评做细、做全，将是一件耗时费力的事情。没有意识到绩效考评是一个管理系统，是完成工作的“加油站”。鉴于此，普遍采用的方法是：人事部门发考评通知，各二级学院组织全体教师进行“模糊”打分，甚至将“教学、科研等任务量的多少”也搁置于脑后。只是把绩效考评当成是一项任务，按要求评出“优秀”即可，为“考评”而考评。
（三）考评体系欠规范
目前，普通高校对教师的绩效考评管理，缺乏系统性与协调性，让二级学院做起来感觉压力很大。如教务处有考评教师授课状况的体系，人事处有考评教师工作表现的规定，科研处有评价教师科研成果的指标，二级学院又有自己的考评需求……。诸多考评既缺乏具体可执行的细则，又缺乏统一协调的标准。因此，全面准确考评二级学院教师就会为众多考评要求所困。
三、构建二级学院绩效考评体系的思路
建立绩效考评体系是一个复杂的系统工程。首先确定二级学院教师绩效考评体系的指导原则和基本方法。然后依据国家、地方及上级有关部门对高校教师在教学、科研等方面工作的有关规定和具体要求。最后结合二级学院自身的具体情况，如定编定员、目标管理基础等进行绩效考评体系构建。
总体思路：二级学院以学校的发展战略目标为出发点，以不断提高教学质量，培养有特色的高级应用型人才为永恒主题，将绩效考评纳入学院的目标管理中去。二级学院领导与教师共同思考与谋划绩效考评体系的构建，以达成共识；在实际操作中，实现观念与行动的统一，方法与执行的统一。总体构建思路如图1所示。
第一步，获得相应的支持。绩效考评是一项多层次、多角度、多覆盖的管理活动。二级学院开展对教师的绩效考评管理活动，首先要取得最高管理层的支持——学校领导层面和人事管理部门的支持。其次要获得全体教师的认可与投入。笔者认为，这是绩效考评体系设计与实施成败的关键。
第二步，选择合适的考评工具与方法。绩效考评有多种可应用的系统工具与考评方法。在进行选择时，主要应考虑三点：简便、实用和成本。首先要考虑简便易行。因为高校二级学院领导，大部分是教学研究型教师担任，教师每天的时间利用率都很高，如果选择一大堆指标、多种表格让其填写与测算，是不会得到认可与支持的，所以考评方法必须简单易行。其次要考虑实用。对于教师的绩效考评体系，要符合其工作性质，应用指标设计要多考虑关键绩效指标方法（KeyperformanceIndicatororIndex，简称KPI），表格以简单化为好。所有类型的教师最好用同样的表格，但考评指标各占的权重可以不同。最后要考虑成本。因为有些考评工具的设计是需要聘请专家顾问，需要花很多的时间和精力，形成较高的劳务成本。所以，二级学院教师绩效考评要避开高成本，尽量聘请校内专业人士进行设计开发。
笔者推荐，采取多种方法相结合的模式。例如，在岗位管理基础比较扎实的二级学院，可以应用平衡计分卡（The Balanced Score Card，简称BSC）工具为主与其他方法结合；在以目标管理为基础的二级学院，可以应用KPI为主与其他方法结合；同时还可结合360度绩效反馈法、量表法、排序法、等级分配法、行为考评法、图尺度法、关键事件法等配套使用。
第三步，建立科学的绩效考评指标体系。绩效考评指标体系力求科学性、完整性与可量化的统一。二级教师绩效考评的重点是教师的教学教育能力，合理的教学指标有助于提高教师的教学教育水平。在教学、科研与其他指标所占比例（权重）分配时，首先考虑教学权重占主导地位，体现“师者，传道、授业、解惑者也”的本质要求；其次科研也应占足够比例，体现了如果没有高水平科研的支撑，教学就犹如有形而无神，苍白而无力。
笔者认为，根据大学的“教学、科研、服务社会”三大功能，对于二级学院教师绩效考评指标体系的建立，可以首选以KPI为主要指标体系构建方法。以某二级学院为例，为了考核方便，教师绩效考评指标可先从量化与非量化两类开始，然后按着大学的三大功能进行指标设计，如图2所示（应用时可根据需要继续设计三级、四级以至于更具体的指标）。
第四步，确定考评者及考评思路与考评周期。
其一，谁来进行考评？这是构建绩效考评体系非常重要的问题之一，所以考评者需要事先确定。一般情况下，二级学院可以360度反馈法为指导，确定教师绩效考评的考评者。所谓360度反馈法，也被称为全方位的考评。考评者可以包括学院领导、同行、学生与自我评价。全方位考评绩效，通常可以用一份问卷、或是一张考评表，而不是面对面的沟通。学院领导考评——领导者较为了解教师的情况，可以通过平时观察教师工作表现、主持课堂听课或者是通过关键事件记录，收集相关信息等方式对教师做出客观、公正的评价。同行考评——是一种比较民主的考评方式。但为避免出现感情用事、结伙拉票等不良现象，可设计一张考评表，通过不同维度建立相应指标群，尽量做到考评指标量化与具体。学生考评——是学生对教师的教学水平、教学研究效果、职业道德等表现的最为直接的评价。很多高校应用了学生评教管理系统，收到一定积极效果。但由于学生的评价能力有限，致使学生评教不可避免地受到一些非教学因素的影响，这些因素很难在实际操作过程中被控制和排除。例如，学生对评教工作的合作与认真程度无法控制，受师生情感的疏密程度影响，受年龄和知识水平的等，都会使考评结果偏离实际。自我评价——主要采用书面形式进行。教师对自己的教学、科研以及其他工作做出详细总结与说明。一方面，教师通过总结进行自我剖析，达到提高的目的；另一方面，也为领导和同事对其做出正确的评价提供参考。这种评价方式有助于教师积极参与，并对绩效考评活动给予支持。
笔者认为，“四方考评者”的评价对综合考评成绩的作用程度并不是相等的，需要根据其重要性赋予一个权重分值，加权平均后得出最终总权重，结果为1。每一方考评者的具体权重分值，应根据具体情况进行确定。例如，某二级学院“四方考评者”的具体权重分值设定为：被考评教师绩效的综合评价结果=领导评价×0.3十同行评价×0.3十学生评价×0.2十自我评价×0.2。
笔者推荐，“四方考评者”的评价结果的权重分配问题，可使用历史借鉴法、德尔菲法、层次分析法（AHP）等方法进行分析确定。
其二，多长时间考评一次？这就是人们所说的考评周期。高校教师考评周期，要根据考评目的、内容和学校的有关规定与要求等确定。一般情况下，二级学院教师绩效考评周期定为每年一次，自然年终结作年度考评。另外，还可以根据具体考评目的，采取定期或不定期等考评相结合。
笔者倡导，通过教师绩效考评引导出绩效管理，则可以贯穿于学院管理工作的全过程。
第五步，保证考评的公平公正。绩效考评内容主要是以岗位工作职责为基础来确定的，遵循原则为：公平、公正、公开，客观、实事求是，重点突出、不考评与岗位职责无关的内容。
笔者倡导，为了真正达到考评目的，可以建立评审小组和开通上诉系统。具体操作方法举例如下：
一是评审小组。设一个第三方来做评审，有利于做到公平、公正，通过绩效考评赋予教师正能量。评审小组主要目的是来听教师的申诉，并且负有修正偏离事实或者不公正的考评结果的任务。评审小组可由学院院长（或副院长）牵头，四到六人组成。人员构成可由学院院长（或副院长、副）2-3人，教学秘书1人，教学系（部或教研室）主任或外聘督导组成员1-2人构成。评审小组成员应该把握的最重要的一点是与被考评者没有直接利害关系。
。其实在日常的考评过程中，不会出现那么多严重的投诉事件。。。对绩效考评有意见，都可以往这个系统里投诉，哪怕非常小的一件事儿，只要解决不了都可以投诉。上诉系统保证了教师有一个说话的地方，而且保证了不必等到考评、打分那一天才有说话的机会。日常只要你有不同意见，就可以投诉。
第六步，考评结果应用。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》教人[2008]15号文件要求，“绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。”“绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。”
笔者认为，教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》同样也适用于高校。绩效考评结果对于高校二级学院教师来说也是非常重要，坚持考评结果与教师评优、职称评定与聘任、工资奖金发放、职务晋升，培训学习等结合起来。
总之，开展二级学院教师绩效考评，已经成为二级学院管理层的重要管理工作之一。建立一套科学、切实可行的绩效考评体系，不仅是高校发展战略的需要，也是高校“人本管理”的体现，更是教师利益合理分配、实现优劳优酬的主要参照依据。
参考文献：
1.赵映川.基于高等学校教师绩效特征的考评模型[J].大学·研究与评价，2007（5）.
2.教育部教发[2003]8号.关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办学院管理的若干意见[Z].2003-04-23.
3.教育部教人[2008]15号.关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见[Z].2008-12-31.
【关键词】国有企业 绩效考评 经验体会
面对当前的形势，如何在较短的时间里形成强劲的企业生存和发展的当务之急。作为安徽高速公路集团公司旗下的并带有沉重包袱的高速房地产业公司，这两年我们通过完善绩效评价体系，实施全方位综合考评，在有效提升人力资源方面做了一些尝试和探索。
一、绩效考评体系的特点
1、体系结构的建立
遵循“科学性、规范性、公正性、真实性”的原则，根据考评对象的不同，绩效考评体系分为部门业绩评价体系和员工绩效评价体系两部分。其中部门业绩评价体系的考评对象是针对公司所有职能部门和生产经营单位，员工绩效评价体系的考评对象则是针对与公司签订劳动合同的所有员工。
2、部门业绩的全面评价
采用年度目标考核、阶段性目标考核、测评打分、互评打分、领导打分以及缺陷评定共六种考核方式对部门业绩进行全面评价。职能部门业绩评价以年度主要工作目标为牵引，着重管理过程的全方位考评；生产经营单位业绩评价突出收入、回款、质量、服务、资源收益和安全生产等关键性内容。
3、员工绩效的综合考评
根据经理层、职能部门主管、生产单位以及机关服务岗位这四个层面，分别明确了不同的考核项目和考核内容。考核内容包括KPI指标以及员工个人的能力和行为测评。员工绩效成绩综合了年度主要业绩考核结果和个人能力，真正体现了员工个人绩效的综合考评。
4、工作缺陷的实时评定
出台《缺陷评定实施办法》，对各职能部门和生产经营单位全年中发生的工作缺陷进行实施监督、动态评定，作为扣减分数项及时纳入年终绩效考核，初步解决了部门和个人年度绩效目标无法覆盖以及定性目标无法定量考评的难题。
5、明确年度工作目标
职能部门的年度工作目标以公司制定的年度工作目标为依据，这包括：通过公司职代会制定并公布的年度工作目标，集团公司下达的各项年度主要考核指标，以及根据公司的发展要求和愿景要求各职能部门必须完成的主要工作目标。生产经营单位的年度工作目标由各职能部门下达，重点突出合同收入、工程回款、质量控制、客户服务、资源收益、安全生产等关键性内容的考核指标。
6、明确阶段性工作目标
阶段性工作目标是公司各职能部门根据本部门管理职责和年度工作目标制定的全年中每个季度的阶段性工作安排。阶段性工作目标考核针对各职能部门每季度实施一次。各部门内部必须将本部门阶段性工作目标分解下达，具体工作落实到主管，以强化业务主管的管理职能。
二、绩效考评实施的经验体会
1、加强两个统一
――加强员工思想认识的统一。通过年度职代会、沟通见面会、生产经营分析会以及日常管理知识讲座等多种形式让员工明白企业的市场环境和竞争环境，让员工明白只有“机制创新、管理创新和技术创新”才是企业生存与发展的关键。“干部能上能下、收入能多能少、员工能进能出”的现代企业用人机制得到员工的认识和理解，员工的思想认识得到统一是绩效考评实施工作的前提和保证。
――加强员工学习理解的统一。建立绩效评价体系，制定考核实施办法的前提具有可操作性，要得到员工的认知和理解。考核办法和绩效指标必须于年初出台，明确绩效考评的内容和实施细则，对于办法中不适宜的部分及时提出补充和修改意见。定期组织部门对已出台的各种绩效考评办法进行学习，在与员工进行面对面的沟通和答疑中，对办法进行及时的补充和修订。由于员工的个人目标和组织目标明确，使得考评内容得到认知和理解，可以大大提高员工工作的主动性和能动性。
2、完善三个机制
――激励机制。绩效考评的根本目的是奖励先进、激励后进，最终提升企业团队的整体实力。没有好的激励作后盾，绩效考证评的力度将大打折扣。要坚持把绩效考评成绩与部门年度额定奖金以及员工个人奖金收入、职务晋升、竞争上岗直接挂钩。在企业中积极设计并宣传员工职业生涯发展通道，让每个员工都能体会到一视同仁、机会均等、竞争上岗的环境氛围，为员工绩效考评的实施创造良好的基础。
――约束机制。提高约束机制的刚性和硬度。对于部门绩效考核成绩末尾或发生重要指标严重缺陷的单位，其主要负责人当年给予处分、降职甚至免职。职能部门管理人员和生产单位员工每年按一定的比例实施末位淘汰，员工绩效考评成绩是实施末位淘汰的重要依据。由于用人约束机制的刚性和硬度得到员工认识并理解，员工绩效考评的执行力度大大加强。
――监督机制。人力资源部是公司绩效评价体系的总体策划、组织的归档考核部门。各职能部门以公司六大运作体系为核心，在本部门职能范围内出台具体的考核指标、考核标准和考核方式，并将公司年度工作目标具体分解到每个生产经营单位。职能部门是生产经营单位的监督考核单位，公司总经理及分管领导是职能部门的监督考核单位，公司年度绩效目标层层分解，层层考核。
3、坚持四个结合
――定量指标与定性指标相结合。考核指标分为定量指标和定性指标。对合同收入、财务回款、工程质量、客户服务、资源收益、安全生产等关键性指标具体量化，实施定量考核。对于部门阶段性工作目标，如缺陷评定、生产经营分析总结、学习考核以及不定期的测评、互评以及领导打分等实施定性考核。由于考核指标采用定性与定量相结合，大大减少了考核的片面性，满足了科学性、适宜性以及可操作性的考评原则。
――定期考核与不定期考核相结合。定期考评包括季度阶段性工作目标考评和年度工作目标考评。不定期考评包括部门缺陷评定、生产经营分析考评、安排的学习活动考评以及不定期测评、互评以及领导打分等。定期考评指标的设立能够有效地牵引部门和员工的工作方向，侧重工作重点，解决主要矛盾。不定期考评是对目标指标考核的补充和完善，能随公司工作重点和实际情况动态刷新。定期考评与不定期考评的有效结合，为员工绩效综合考评创造了条件。
――考评与帮助指导相结合。帮助和提高是公司实施绩效考评的目的之一。各种考评办法出台之前，应积极组织各部门、各单位进行民主讨论，就各项考核指标的设立以及衡量、评价标准达成共识。考核结果要及时公布，对各部门、各单位的考核弱项进行归纳总结后及时予以公布，并对考核部门提出改进意见。员工个人绩效考评成绩及时与员工本人见面，积极沟通，帮助员工积极找出差距，有针对性地进行改进和提高，并最终实现员工自我启发和个人能力的提升。
――个人目标与企业目标相结合。企业目标要在部门目标中体现，部门目标要在员工目标中体现，员工个人目标的设定必须与部门和企业目标相结合。个人目标与企业目标的有机结合，让员工个人价值实现与企业目标实现达成统一，可以更有力地推动员工的能力发展和潜能开发，促进企业最终形成一支高效率的工作团队。
结语
企业要在残酷的市场中生存，就必须有其独到的竞争优势。“管理创新、服务创新、品牌创新”和“安全就是生产、安全就是服务、安全就是效益”归根到底都要由人去完成，最终也就是人的竞争。建立并完善绩效考评制度，使员工的个人目标与部门业绩及企业的整体目标有机结合起来，能有效推动员工的能力发展和潜能开发，并通过激励和淘汰机制，使企业形成并保持一支高效率的工作团队，以最终赢得市场。设定科学合理的目标指标是对企业各项战略目标的有效牵引和导向，根据不同的部门和不同的员工设定不同的考核指标是绩效考评的关键。企业目标要在部门目标中体现，部门目标要在员工目标中体现，目标要具体化，并具备可测量性，可实现性以及可追求性。所以，紧随企业战略，不断寻找、修订和完善考核指标，仍是企业实施绩效考评工作的重点和关键。
1、2012年1月19日下午利用政治学习的时间召开了全办会议，组织学习了《市开展创业服务年活动实施方案》的全部内容，了解了全市创业服务年活动的指导思想、工作目标、工作重点和工作步骤，明确了整个活动的工作要求。
2、2012年1月28日上午我办召集全体干部职工组织学习了全市创业服务年活动动员大会内容，认真传达了会议精神。
3、2012年2月8日上午再次对开展创业服务年活动进行了再动员，再布署。会议再次系统地学习了、市活动实施方案的主要内容，针对方案的相关内容和要求，讨论研究了我办在2012年开展创业服务年活动中的主要工作目标、工作重点和步骤等内容。
办党组、主任刘爱民同志从促进经济增长、增强企业发展和改进机关作风等方面系统地阐述了开展创业服务年活动的重要意义，进行了工作布署，提出了具体的工作要求。
1、全体干部职工都要有一种为创业者提供优质服务的思想意识。
2、制定具体措施，创造服务条件。一是要将土地治理和产业化经营所能提供的支持纳入“十二五”规划；二是要制定目标，明确具体任务，确定具体服务范围和服务对象；三是要采取措施，提前介入，先行引导；四是要量化服务指标。
3、加强组织领导,确定组织机构。按照主要领导亲自抓，分管领导具体抓的要求成立创业服务年活动领导小组，将目标任务进行分解，组织落实到位，活动考评结果要纳入年度绩效考核范畴。
二、对照《实施意见》逐条清查落实。
我办主要职责是农业综合开发项目管理并协助财政部门监管农发项目资金，由于业务特点，《实施意见》中的很多事项，我办并不存在，对相关条款进行了自查。
1、全面推行政务公开，加快电子政务建设。。对每年度农业综合开发土地治理和产业化经营立项信息以《申报指南》的形式在有关媒体进行公示，项目实施后，以标志牌的形式公开项目资金的种类、数量和使用情况，主动接受公众和新闻媒体的监督，保证资金管好用好，切实发挥效益。
2、全面推行公共资源进场公开交易。。
3、支持企业大力开发新产品新技术。积极帮助企业向上级财政部门申报贷款贴息的扶持，并按照有关贷款贴息管理办法，督促有关单位给予贷款贴息补助。2012年全市已上报农业综合开发产业化经营贷款贴息项目12个，正在经上级农发管理部门审核批复之中。
4、切实提高公信力。我市农业综合开发在遵循国家农发的前提下，所制定的各项规章制度都能够保持其连续性、稳定性和可操作性，对已出台的相关规定进行了全面梳理，对已作出的承诺要予以兑现；对不切实际，条款笼统，不便操作的规定，进行了补充完善，如2009年对招投标管理办法进行了修改，制定了《市农业综合开发招投标管理实施细则》。
5、坚决整治工作人员利用职权损害投资创业者利益的行为。坚决整治将应当由企业自主选择的咨询、评估、检测等中介服务变为强制性指定服务，没有借立项之名向企业收取任何费用，不存在增加企业负担的行为。
6、坚决整治行政不作为、慢作为、乱作为现象。自查和日常管理中没有发现单位工作人员推诿扯皮、不负责任、服务态度差和以职谋私、损害群众利益等损害党政机关形象的行为。
一、首问责任制度
1、第一个接受询问的工作人员即为首问责任人，负有为来人服务的不可推卸的责任。
2、首问责任人不论与本人职责是否有关，都要热情回答与接待，帮助来人找到经办单位，不能视而不见，听而不闻。
3、属首问责任人职责范围的事，要按有关规定及时办理，不能当场办理的，要落实“一次性告知”制度，向当事人解释清楚有关办理事项、需补充或携带的材料、如何办理等事项。
4、不属于首问责任人职责范围的事，首问责任人要负责引导来人到承办部门，并交由承办人接待。
5、属于业务不明确或首问责任不清楚承办部门的事项，首问责任人要热心帮助了解；办理事项不属于本街道职责的，首问责任应耐心说明，尽可能提供帮助。
。。
二、限时办结制度
1、对法律、法规、规章明确办事时限的，要严格按规定的时限内办结，尽量做出缩短时限承诺，。
2、对法律、法规、规章没有规定办事时限的，其时限根据实际情况，可以提前完成的要尽量提前落实。
3、对管理相对人或服务对象的申请、申办事项能当场办理的，应立即办理，不能当场办理的，应告知办事时限，不予办理的，应说明原因和理由，做出耐心解释。
4、对上级机关或领导批示文件必须按上级要求的办理期限内办结，对人民来信来访或投诉件的办理，能解决的当场解决，当日回复，一般情况下七日内回复，特殊情况15日内回复，做出准确答复或汇报。
5、对需要与其他部门联办或向其他部门移交的事务，有关责任部门或具办人员应尽快通知有关部门，共同协商提出办事时限，并予以公布、告知有关方面和服务对象。
三、服务承诺制
1、求真务实，秉公执法，坚持公开、公正、公平原则，热忱为领导、为基层、为群众服务，以社会和群众满意作为衡量我们各项工作的标准。
2、艰苦朴素，廉洁自律，不利用职权和职务之便为自己和他人谋取私利，严禁接受办事人员或办事单位的宴请、钱物和其他好处。
3、深入开展调查研究，耐心听取来自各方面的意见和建议，为领导决策服务，为社会各项事业发展服务，努力解决群众关心的热点、难点问题。
4、对来办事或来访人员一律做到一张笑脸相迎，一句你好问候，一杯热茶请喝，一张椅子请坐。充分发挥“窗口”作用，树立街道干部、街道工作新形象、新风尚。
5、总结工作经验，推广先进典型，纠正行业不正之风，努力和加强街道干部党风廉政建设，掌握党和的各项法律、法规和制度，模范执行机关纪律，并做好宣传解释工作。
。
四、政务公开制
1、在机关醒目处设置政务公开图板，公开职能和责任、办事依据、程序和时限，作出明确的服务承诺制，接受社会广泛监督，方便群众。
2、公开具体办事依据、纪律、程序、要求和时限，公开承办部门及承办人姓名、职务和职责，公开有关事项审批程序、规则、办理条件及所需的相关资料和资格。
3、公开人员岗位职责，公开具办人员的身份和岗位职责。街道工作人员必须佩证上岗，办公桌上放置身份、职责座位牌，办公室挂出职能和责任显示图板。
4、公开各项收费标准、依据、范围及办理程序。要尽量简化办事程序，合并办理环节，做到一个窗口对外，一条龙服务，一站式办结。
5、公开热点问题。。
6、公开办事结果。。
文化事处
**年二月二十日
五、否定报备制度
1、街道工作人员对前来办事人员要求办理的事项，认为不予受理或不能办理的，必须如实说明办理的基本依据、否定的理由，并报请有关领导审批、核实，不得擅自否定不办。
2、凡经办人员认为不予受理或不能办理的，必须由具体经办人员按要求填写《文化事处否定报备表》，报请有关领导审批、核查。
3、有关领导接到《否定报备表》后，应及时区分不同情况，提出处理意见或予以纠正。
4、执行否定报备规定情况列
入干部年终考核内容，凡不执行规定，被举报二次的，即失去当年评优资格，造成不良影响的，视情节予以行政处分。
5、当事人对否定报备结果不服的，可向上级或本部门效能建设领导机构投诉。有关责任人要按照上级或本部门领导指示或批示，作出复核和明确答复。
6、《文化事处否定报备表》由经办人员填写，按职责权限报批后，在本单位留存备案，并由专人负责整理归档。
六、效能考评制度
为进一步加强内部管理，确保街道机关效能建设各项制度落到实处，切实使机关作风转变，增强机关效能，特制定本制度。
一、考评对象：街道干部。
二、绩效考评时间：每季度小评、半年小结、年终总评。
三、考评方式：实行百分制方法，先个人自评，主管负责人复核，街道效能建设领导小组综合把关、审定。
四、考评结果：作为机关干部职工奖励、评先、惩处的重要依据，与干部使用、提拔、调整挂钩，并存入个人效能建设档案。
五、考评纪律：要以严肃认真的态度对待考评工作，实事求是，不得弄虚作假，谎报成绩，否则追究当事人责任。有关领导要认真组织开展考评工作，不得，敷衍了事，切实保证考评工作的公平、公正。
文化事处
**年二月二十日
附：文化街道机关人员绩效考评表
七、效能责任追究管理办法与细则
为增强事处工作效能，建立责任管理机制，保证全体机关干部正确、高效行使职权，树立事处及干部廉洁、勤政、务实、高效形象，特制本办法与细则。
(一)效能责任追究的范围
干部在工作中和处理机关内部事务时，有下列情形之一者，应当追究有关责任人的效能责任：
1、对符合法律法规及制度规定的事项及各级、的决定拖延不办的；
2、不认真抓落实，搞形式走过场，造成不良影响和后果的；
3、对应公开的事项不公开或不及时、真实、全面公开，搞无效公开，造成不良影响和后果的；
4、对职责范围内的机关作风问题和机关效能问题失察失管的；
5、对职责范围的办事事项敷衍塞责、推诿扯皮的；
6、工作效率低下，未能在规定的时限内办理有关事项或作出明确答复、造成不良影响和后果的；
7、工作作风粗暴、服务态度生硬，难、打击、报复举报人，造成不良影响的；
8、不给好处不办事和利用管理和审批职权吃、拿、卡、要的；
9、违反执法程序，违规执法的；
10、参加用支付高消费娱乐活动的；
11、责任心不强，未能按时限完成岗位工作任务的；
12、对不属于本部门、单位职权范围或不宜由本部门、单位办理的事项，不说明、不请示、不移送，置之不理，造成不良影响和后果的；
13、对重大或突发事项、灾情险情、安全责任事故不及时报告的；
14、工作时间内擅离岗位或因故请假不委托有关人员代行办理而贻误管理服务对象办事的；
15、对上级机关效能投诉中心转办的投诉件以及职责范围内的机关投诉不管理、不认真调查、故意拖延、隐瞒、不处理、不整改的；
16、不履行或不正确履行职责，给管理服务对象造成延误或造成损失的；
17、对涉及效能责任的问题在调查、处理中弄虚作假的；
18、对来文、来电、来函，未按规定签收、登记、审核、提出拟办意见，无正当理由未按规定时限报送领导批示，造成不良影响和后果的；
19、办文办事过程中遇有涉及其他部门职权的事项，协商不能取得一致，又未报请上级裁决，久拖不决，造成不良影响和后果的；
20、不按规定使用公章；未严格执行文件管理规定，导致文件、档案资料损毁或丢失的；
21、其它违反机关内部管理规定而贻误机关内部事务管理工作或造成经济浪费、政治不良影响的；
22、在实施行政许可管理过程中，不能依法依规批准、核准、审核、同意、登记及其他性质相同或近似的事项的；
(二)效能责任追究的方式
1、效能责任追究方式视情节分为：责成做出书面检查，诫勉教育，效能告诫。
2、对直接责任者，给予效能告诫处理；对负主要领导责任者应给予诫勉教育，经诫勉教育后仍未改正的，给予效能告诫处理；对负主要领导责任者，给予诫勉教育、效能告诫处理。
3、干扰、阻碍、不配合对其效能责任问题进行调查的，对投诉人、检举人难、打击、报复的，要从重出理。
4、如管理服务对象弄虚作假、不配合或出现意外、不可抗拒因素，致使工作人员无法做出正确判断和履行职责，造成不良后果发生的，不追究工作人员的效能责任。
5、凡被效能告诫一次的，当年度考核不能评为优秀档次；同一年内被效能告诫两次的定为基本称职；被告诫三次的定为不称职，并调整工作岗位；被调整工作岗位后，一年内再被效能告诫的，应报区有关部门，按照《公务员法》的有关规定予以处罚。
6、实施效能责任追究，必须坚持实事求是，有错必究，惩处与责任相适应，教育与惩处相结合的原则。
7、效能责任追究，涉及法律、法规、规章和党政纪律另有规定的，从其规定，不能以本办法规定的效能责任追究方式代替法律、法规和党政纪律责任追究的处理。
8、本办法自行文之日起实行。
八、监督反馈制度
为确保街道机关效能建设各项制度和措施贯彻落实收到实效，全面促进管理规范化和科学化，特制定本制度。
1、监督对象：全体街道干部。
2、监督内容：是否文明执法、秉公办事，为群众办实事；是否接受办事人员的宴请或收受钱物；是否工作消极、效率低下；是否擅自离岗或脱岗。
3、监督机构：由街道效能考评组负责。
4、监督形式：
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(2)设置人员座牌和去向公示栏，公开人员职务、职责和去向。
(3)聘请效能监督员，赋予监督权、报告权、建议权、调查权、知情权。
(4)投诉事件办理结果应当在适当范围内公开，并每月汇总后向效能建设领导小组报告调查处理情况和结果。
(5)对需要追究有关人员责任的，将调查结果和处理意见报效能领导小组，按情节和适用规定处理。
5、本制度自公布之日起实行。
一、领导注重、组织保证、职责明确。
管委会指导非常注重单位的信息化建立和信息化工作的治理。依据长常新发〔〕20号文件，新区治理委员会成立了以管委会副主任同志为组长，行政综合办公室主任王鹏俊为副组长，各部室为成员的信息工作小组。认真制订切实可行的信息工作方案，明确工作重点，为提高信息化工作作出具体规划，制订信息化工作治理、运转准则。财政室做好信息化建立的资金投入方案，保证信息化建立需购物资的资金需求。（包括购置安全防护软件、硬件等设备）还，指派专人负责治理收集运转及维护工作。
二、准则健全、保证信息安全。
我单位十分注重信息工作的准则建立，结合本身实践，坚持健全了各项信息治理准则，制订了《核算机运用准则》、《信息安全应急预案》和《收集信息安全治理准则》等。为保证信息保护秘密和工作需求，并根绝在网上干与工作无关的工作，单位共有电脑28台，实践连网电脑15台仅为营业部室供应了疾速、自力的上网通道，使网上办公成为单位工作的中间，保护秘密和安全工作也获得增强。初步坚持了单位信息化、收集化及无纸化治理，步入正轨化、科学化、现代化的治理轨道。
三、积极做好电子政务网的使用工作。
依据运用电子政务内网办公主动化系统进行公函交流的要求，指定专人天天上班时间保证上岸机关办公系统进行公函交流，可以实时、精确、具体地搞好电子公函的上传下达工作，以便于指导尽快把握最新的信息动态。充分发扬政务信息为指导决定计划服务的顾问助手效果。并认真总结，做好年管委会电子政务的总结工作。
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。实时将信息资本向社会开放。
五、增强学习培训，提高思想看法。
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